問題 No.6971
A社では、有期労働契約で雇用している契約社員から「正社員と同等の業務に従事しているにもかかわらず、賞与や退職金が全く支給されないのは不合理ではないか」という不満が申し出られた。これを受け、人事担当者が労働契約法第20条（現：パートタイム・有期雇用労働法第8条）に基づく均等待遇および均衡待遇の趣旨を踏まえて見直しを行うこととした。同条において、有期契約労働者であることと無期契約労働者であることとの間の不合理な労働条件の相違を判断する際、考慮すべき事情として最高裁判所の判例等でも示されている最も適切な要素の組み合わせはどれか。次の記述のうち、その判断要素として法的に正しく考慮すべき事項として適切なものはどれか。
【正解の解説】
業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされる。
これは学校の部活で例えると、レギュラー（正社員）と控え選手（契約社員）の扱いの違いを考えるようなものです。単に身分が違うからといって理由もなく冷遇するのはダメで、やっている仕事の重さや転勤の有無という「中身の違い」だけに注目して公平さを測るのがこのルールの本質なのです。
スポンサーリンク
【その他の選択肢の解説】
個人の保有する資格の種類及びその取得状況、過去の勤務実績における評価その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされる。
これは「資格を持っているから特別扱いしてよいか」という試験作成者のよくある引っかけです。資格や個人の頑張りも考慮の余地はありますが、法律が真っ先に比べなさいと言っているのは『仕事の中身と責任、そして異動の範囲』という組織的な役割の大きさです。
事業主が負担する福利厚生費の総額及び各労働者の賃金水準の均衡状況その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされる。
会社全体の財布事情やトータルのコストを基準にして不合理性を判断するというのは、経営者目線の甘い言い訳を認めかねないトラップです。法律は会社の懐事情ではなく、あくまで目の前の一人の労働者が担っている具体的な職務内容や責任を基準に公平性をジャッジします。
雇用された期間の長短及びこれに伴う熟練度の向上に関する事情その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされる。
「長くいるベテランだから」「まだ入りたての新米だから」という理由だけで差をつけていいと考えると誤ります。もちろん経験による違いが考慮される場合もありますが、法律が最重視するのはあくまで今現在やっている仕事の『内容と責任、配置変更の範囲』という構造そのものです。