問題 No.5796
労働者Aは、勤務態度不良および業務命令違反を理由として懲戒解雇されることになった。使用者は、労働基準法第20条第1項の解雇の予告を行わずに即時解雇とするため、同法第20条第3項に基づき労働基準監督署長に対して解雇予告除外認定の申請を行った。この事例に関する労働基準法上の取扱いや適法性について、正しい記述はどれか。
【正解の解説】
使用者が労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇予告除外認定を受けようとする場合において、その事由が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは、労働基準監督署長の認定があったとしても当該即時解雇は無効となる。
警察の交通取り締まりで免罪符をもらったようなもので、そもそもルール違反の根本的な原因（客観的合理性や社会的相当性）が欠けていれば、お役所の形式的なハンコがあっても裁判所では「そんなの無効です！」と一刀両断されます。行政の免除認定と、民事上の解雇の有効性は別次元の話なのです。
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【その他の選択肢の解説】
使用者が労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇予告除外認定の申請を行った場合において、労働基準監督署長がその認定を行ったときは、私法上の解雇の有効性にかかわらず即時解雇としての法的効果が確定する。
監督署長の認定を「解雇が絶対に有効になる絶対的なお墨付き」と勘違いさせる典型的なひっかけ問題です。これはあくまで解雇予告手当を払わずに即時解雇しても労働基準法違反に問われないという行政手続上の免除にすぎず、民事裁判での解雇権濫用の有無は別途判断されます。
使用者が労働者の責に帰すべき事由に基づいて即時解雇を行う場合であっても、労働基準監督署長による解雇予告除外認定を受けずに解雇を行ったときは、その解雇自体が遡って当然に無効となる。
除外認定を受けずに即時解雇を行った場合、法律違反となるのは解雇予告手当を支払わずに即時クビにしたという点です。そのため、後からでも足りない手当を支払えば解雇自体は有効と認められる余地があり、認定がなければ解雇そのものが遡って無効になるわけではありません。
使用者が労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇予告除外認定を受けたときは、当該事由の客観的な合理性や社会的相当性の有無にかかわらず、解雇予告手当の支払義務が完全に免除される。
労働基準監督署長からお墨付きをもらえたのだからお金を払わなくていいと安心しがちですが、それは大きな誤りです。解雇の理由自体が法的に認められないような不当なものである場合、手当の免除どころか、解雇そのものが無効となり多額のバックペイ（解雇期間中の賃金）を請求されるリスクが残ります。