【正解の解説】
労働条件の変更が労働者にとって不利益なものである場合、変更前の労働条件による合意があったことを労働者が個別同意していなければ、いかなる理由があっても就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更することはできない。
会社のルールである就業規則の変更によって労働条件を悪くする場合、すべての労働者から毎回ハンコをもらう（個別同意）必要はありません。会社と従業員一人ひとりが毎回交渉するのは現実的ではないため、変更に合理性があり、ルールをきちんと周知していれば、個別の同意がなくても変更後の就業規則が効力を持つという仕組み（社会のバランスを取るルール）になっています。したがって、「いかなる理由があっても個別同意がなければ変更できない」と言い切るこの記述は法律の規定に真っ向から反する誤りとなります。
【その他の選択肢の解説】
使用者が労働条件を不利益に変更する場合において、労働組合との間で変更に関する合意が成立しているときは、当該変更後の就業規則の合理性にかかわらず、すべての労働者に対して一律にその効力が及ぶものとされる。
労働組合と会社が合意していれば無条件で全従業員に不利益変更が適用されると勘違いしやすいですが、それは労働協約の締結における話や例外的なケースであり、就業規則の不利益変更においては労働組合の同意があっても、なお当該変更の合理性が厳しく問われます。組合に入っていない労働者もいるため、法が定める「合理性」と「周知」という二大要件をクリアしなければ、すべての労働者に対して一律にその効力を及ぼすことはできないのが試験の重要ポイントです。
労働条件の変更が労働者にとって不利益なものである場合であっても、当該変更が労働基準法第92条に定める基準を下回らないものであるときは、個々の労働者の同意を得ることなくその効力を生じる。
法律の最低基準（労基法）さえ守っていれば会社のルールを勝手に悪くしてよいというわけではありません。労基法はあくまで「最低限のライン」を定めたものであり、それとは別に、すでに結んでいる労働契約の内容を会社が一方的に引き下げるには、労働契約法第10条が求める「変更の合理性」や「周知」のハードルをクリアする必要があります。基準以上であっても不利益変更には厳格な歯止めがかかっているため、この記述は法的な仕組みを混同させる典型的なひっかけ問題です。
就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更する場合、あらかじめ労働者代表の意見を聴取していれば、変更後の就業規則の周知を行わなかったときであっても、その効力には何ら影響を及ぼさない。
あらかじめ従業員の代表に意見を聞くことは義務付けられていますが、それだけで不利益変更が有効になるわけではありません。会社のルール変更が有効になるための大前提として、変更後の就業規則を働く人たちがいつでも見られるように「周知」しておくことが法律上の絶対条件となっています。意見を聴いたからといって周知をサボってよい免罪符にはならないため、「周知を行わなかったときであっても効力に影響はない」とする部分は明確な誤りです。