問題 No.6610
A株式会社は、経営不振を理由として、入社5年目の正社員である従業員Xに対して解雇の予告を行った。この解雇の有効性および法的な留意点に関する次の記述のうち、労働基準法および労働契約法上、正しいものはどれか。
【正解の解説】
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、原則として少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、30日前に予告をしないときは、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
会社がクビを言い渡すときは、労働者が次の仕事を探す時間を奪わないよう、原則として1ヶ月（30日）前までに伝えるか、それが無理なら1ヶ月分のお給料（平均賃金）をすぐに払わなければならないというルールです。これは、突然の失業で生活が一気に路頭に迷わないためのセーフティネットとして非常に重要な規定となっています。
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【その他の選択肢の解説】
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、原則として解雇の日の2週間前までにその予告をしなければならず、予告期間を置かないときは、2週間分以上の平均賃金を支払わなければならない。
試用期間中の労働者など例外的なケースで2週間という期間が登場することがあるため、通常の正社員の解雇基準である30日と混同させようとする典型的なひっかけ問題です。法律上の原則はあくまでも30日であることをしっかりと覚えておきましょう。
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることが認められる場合であっても、事前の予告を行わなければ即時解雇は一切認められない。
「どんな正当な理由があっても事前の予告なしの即時解雇は絶対にダメだ」と勘違いさせるためのひっかけ選択肢です。労働基準法33条の災害などのやむを得ない場合や、31条の除外規定、あるいは35条の解雇予告手当を即時に支払うことで即時解雇自体は法的に可能である点に注意が必要です。
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、経営不振を理由とする人員整理であっても労働基準法の適用除外とはならず、労働者の同意を得なければ解雇の効力は一切生じない。
「リストラ＝労働者の同意が必要」と考えてしまいがちな初心者の誤解を突くためのよくある罠です。会社の経営難による人員整理（いわゆる整理解雇）は、解雇の4要件を満たしていれば労働者の同意がなくても会社側の判断で法的に行うことができます。