問題 No.6582
A社は、勤務態度不良や業務命令違反を繰り返す従業員Xに対し、就業規則の懲戒解雇事由に該当するとして懲戒解雇通知を行った。しかし、Xの当該行為は比較的軽微なものが散発していたにすぎず、事前の注意や改善の機会が十分与えられていなかった。この事例における懲戒解雇の効力に関する法的判断として、労働契約法および最高裁判所の判例に照らし、最も適切なものはどれか。
【正解の解説】
懲戒権の行使は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当性を認められないため、権利の濫用として無効となる。
会社のルール違反だからといって、一発レッドカードで即クビにするのは厳しすぎます。サッカーで例えるなら、軽いファウルが続いた段階でまずはイエローカードを出して警告し、更生のチャンスを与えるべきです。それらを無視して突然退場処分にするようなものは、大人の社会では大人のやりすぎ、すなわち「権利の濫用」として法的にバッサリと無効にされてしまうのです。
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【その他の選択肢の解説】
懲戒権の行使は就業規則の懲戒解雇事由に形式上適合しているため、事前の注意の有無にかかわらず有効となる。
会社が作った就業規則に「〇〇をしたら解雇する」と書いてあれば何でも許されるわけではありません。法律のルールは会社のルールよりも上位に位置するため、いく文書や形式が揃っていても、実質的に見て「ちょっとその処分は厳しすぎるだろ」という場合は、無慈悲な解雇として法的に無効となります。形式だけで判断してしまうのは、出題者が仕掛けた典型的な罠です。
懲戒権の行使は経営裁量に基づく人事権の範囲内と認められるため、社会通念上の相当性を欠く場合であっても有効となる。
会社を経営しているからといって、社長が何でもかんでも自分の思い通りに社員をクビにしていいわけではありません。会社経営は王様のごっこ遊びではなく、労働者との大切な契約のうえに成り立っています。そのため、どんなに人事権が尊重される場面であっても、「社会通念上相当であるか」という社会常識のフィルターを通す必要があり、これを無視した解雇は当然にアウトとなります。
懲戒権の行使は法令上の手続きに重大な違反がない限り有効となるが、事後の改善期間を設けることで初めて効力を生じる。
一度「解雇」という強烈なペナルティを下してしまった後に、あとから「やっぱり改善期間をあげるから頑張ってね」と後付けで帳尻を合わせることはできません。解雇の有効性は通知した時点の状況で判断されるため、事後的な対応で無効な解雇が自動的に有効に蘇るわけではないのです。時を戻そうとしても手遅れになるという実務上の重要なポイントを突いたひっかけです。