問題 No.5528
A社の総務部に勤務する正社員の労働者甲は、同居の祖母（要介護状態にあるものとする）の介護を行うため、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に基づく介護休業の取得を希望し、人事部門に申し出を行った。この事例における介護休業の申出および取得に関する労働者の要件および事業主の対応に関する記述として、育児介護休業法上、正しいものはどれか。
【正解の解説】
事業主は、労働者から介護休業の申出があった場合において、当該申出をした労働者が雇用期間を定めて雇用される者であるときは、厚生労働省令で定める日までにその労働契約の期間が満了することが明らかでない者に限り、当該介護休業を拒むことができない。
期限付きのアルバイトや契約社員の場合、明日で契約が切れる人まで長期間休まれると会社も困ってしまいますよね。そのため、法律では「すぐには契約が終わらない人」に限定して休業の権利を認めています。これは正社員にはない、有期雇用特有のルールとして試験で非常に狙われやすい重要ポイントです。
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【その他の選択肢の解説】
事業主は、労働者から介護休業の申出があった場合において、当該労働者が事業主と雇用契約を締結した日から起算して1年を経過しない労働者であるときは、これを理由として当該介護休業の申出を拒むことができない。
育児休業とは異なり、介護休業では入社1年未満の労働者について、労使協定の定めがある場合に拒否が認められます。育児休業のルールと混同させるのが試験委員の定番の罠なので、制度ごとの勤続期間要件の違いをしっかりと区別して覚える必要があります。
事業主は、労働者から介護休業の申出があった場合において、要介護状態にある対象家族の人数に関わらず、当該労働者に対して通算して93日を超える介護休業を与える義務を常に負うこととなる。
93日という日数制限は家族の人数にかかわらず一律に適用されるわけではなく、介護する対象家族が複数いれば、それぞれの家族について最大93日間の休業を取得できます。すべての家族を合わせて一生涯で93日しか使えないと勘違いしやすいので、対象家族ごとのカウントである点に注意しましょう。
事業主は、労働者から介護休業の申出があった場合において、当該労働者の配偶者が既に当該対象家族の介護に係る介護休業を取得しているときは、当該労働者からの申出を拒むことができる。
育児休業には夫婦同時取得の特例などがありますが、介護休業においては配偶者が取得中であっても、もう一方が休むことを拒否する法律上の根拠はありません。育児と介護のルールをごちゃ混ぜにして、「家族の誰かが休んでいれば他はダメ」と思い込ませる典型的なひっかけ問題です。