【正解の解説】
使用者が就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、労働条件の変更が、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況その他の事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。
会社のルールブックである就業規則の変更は、経営上のピンチだからといって一方的に労働者の給料を下げるなど不利益を押し付けることは原則できません。しかし、会社の倒産を防ぐためのやむを得ない事情があり、労働者が受ける痛みの程度や話し合いの状況などを総合的に見て「これは仕方のない変更だよね」と社会通念上納得できる（合理的である）場合に限り、例外的に認められるというルールです。これは、みんなで乗っている船が沈みそうなときに、全員で少しずつ荷物を軽くして生き残るための緊急避難のようなものだとイメージしてください。
【その他の選択肢の解説】
使用者が就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、労働者との間で個別の合意を得ているときは、労働契約の内容は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。
試験対策として非常に重要なポイントですが、就業規則を不利益に変更する場合、原則として一人ひとりの労働者から個別の同意を得る必要はありません。もし全員の同意が必要となると、会社が経営難に陥っても一人の反対で会社全体が倒産してしまうためです。個別の同意ではなく、変更された規程を周知した上で、その変更自体が客観的な合理性を持っているかどうかが判断基準となります。「全員のハンコが必要」という思い込みを狙った典型的な出題者の罠です。
使用者が就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更前の労働条件の水準を維持しているときは、労働契約の内容は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。
そもそもこの問題のテーマは、給料が下がるなどの「労働条件を不利益に変更する」ケースです。それにもかかわらず「変更前の労働条件の水準を維持している」とあれば、それはもはや不利益変更ではなく現状維持や単なる文言の整理であり、労働契約法第10条が問題とする場面と矛盾しています。問題文の前提条件である「不利益に変更する場合」という言葉をしっかり読み取っていれば、一読して除外できるフェイクの選択肢です。
使用者が就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、行政官庁に対して事前に届出を行っているときは、労働契約の内容は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。
労働基準法では、就業規則を変更して労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。そのため、初学者は「役所への届出をすれば会社のルール変更は完了するのだろう」と勘違いしがちです。しかし、労働契約法第10条が問題にしているのは、あくまで「労働者と会社の間でのルールの効力（私法上の契約関係）」です。行政への届出は労働基準法上の取締規定にすぎず、労働者の不利益変更の有効性（合理性）とは別の話であるため、この記述は誤りとなります。