問題 No.4832
労働基準法第19条に規定する解雇制限および同法第20条の解雇の予告に関する記述として、不適切なものはどれか。
【正解の解説】
使用者は、労働者が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後3日間は解雇してはならないが、事業の継続が不可能となった場合において行政官庁の認定を受けたときは、この解雇制限の期間内であっても即時に解雇することができる。
会社側にとって大ピンチの時、従業員を守るための「絶対解雇しちゃダメ期間」というルールがあります。ただし、会社自体が火の車でどうしようもない倒産状態になり、さらに労働基準監督署長ではなく「行政官庁の認定」というお墨付きをもらった場合に限り、この強力なブロックが解除される仕組みになっています。
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【その他の選択肢の解説】
使用者は、労働者が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇してはならないが、事業の継続が不可能となった場合において労働基準監督署長の認定を受けたときは、この限りではない。
正解の制限期間は「その後3日間」ですが、これを30日と勘違いさせる典型的なひっかけ問題です。また、労働基準法上の用語である「行政官庁」を「労働基準監督署長」と限定して表現している点も、厳密な法律用語の正確性を問う試験において注意すべきポイントです。
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、30日前に予告をしないときは平均賃金の30日分以上の手当を支払わなければ即時に解雇することができる。
会社が突然クビを言い渡すことで生活に困窮する労働者を守るため、最低でも1ヶ月分の猶予か、今すぐ辞めてもらう代わりとしての1ヶ月分の生活費（予告手当）を払うことを義務付けています。これは解雇の基本中の基本ルールであり、実務でも非常によく使われる重要知識です。
使用者は、労働基準法第20条第1項の規定による解雇の予告をした場合において、その労働者が当該解雇の日までに出産したときは、その期間およびその後30日間は解雇制限の規定が適用されるため解雇することができない。
産前産後の女性労働者を守る解雇制限の規定と、解雇の予告制度はそれぞれ独立したルールです。すでに解雇の予告がなされている状態で妊娠・出産を迎えた場合、予告の日付が解雇制限期間に食い込むかどうかで判断され、この選択肢のように「予告期間中に出産したから制限期間に突入して解雇できなくなる」という単純な自動延長ルールはありません。