【正解の解説】
使用者は、労働協約に別段の定めがある場合を除いて、臨時の必要がある場合であっても、行政官庁の許可を受け、かつ、労働基準法第36条第1項の協定（いわゆる36協定）を締結してその所轄労働基準監督署長に届け出た場合でなければ、その労働時間を延長して労働させることはできない。
これはお店が夜間に特別な営業をするための「特別な許可証」のようなものです。普段のルールである営業時間（1日8時間）を破って残業してもらうには、労働組合や労働者代表と話し合って警察（労基署）に届けるだけでなく、例外的に「どうしても」という特別な理由と事前の許可が必要になるという、労働者を守るための厳格な二重のブレーキの仕組みを表しています。
【その他の選択肢の解説】
使用者は、就業規則に別段の定めがある場合を除いて、災害その他避けることのできない事由がある場合であっても、行政官庁の許可を受け、かつ、労働基準法第36条第1項の協定を締結してその所轄労働基準監督署長に届け出た場合でなければ、その労働時間を延長して労働させることはできない。
試験委員がよく使う巧妙なひっかけ問題です。就業規則は会社が一方的に作れるルールですが、労働協約は労働組合と会社が対等に結んだお約束です。残業という労働者の生活に直結する重いテーマだからこそ、会社が勝手に決めたルールではなく、労働協約という強い縛りを基準にする必要があるため、この違いを見抜けるかが合否を分けます。
使用者は、労働者の過半数代表者との合意がある場合を除いて、業務の繁閑に応じた必要がある場合であっても、行政官庁の認可を受け、かつ、労働基準法第36条第1項の協定を締結してその所轄労働基準監督署長に届け出た場合でなければ、その労働時間を延長して労働させることはできない。
実務では36協定の締結に過半数代表者との合意が必要なので「ここも合意なのかな」と受験生が勘違いしやすい最大の罠です。しかし、法文上の厳密な表現では労働協約という言葉が使われており、また行政官庁の手続きも「認可」ではなく「許可」という言葉が使われます。法令の細かい用語の正確性を問う典型的な出題パターンです。
使用者は、労働協約に別段の定めがある場合を除いて、生産の調整を行う必要がある場合であっても、行政官庁の認定を受け、かつ、労働基準法第36条第1項の協定を締結してその所轄労働基準監督署長に届け出た場合でなければ、その労働時間を延長して労働させることはできない。
生産調整という会社側の都合だけで簡単に残業を認めてしまうと、会社の業績の波をすべて労働者に被らせることになってしまいます。労働基準法が想定しているのは、あくまで予測できないトラブルや突発的な受注などの「臨時の必要性」がある場合に限定されており、会社都合の生産調整を正当な残業理由として認めていない点が重要なポイントです。