問題 No.6892
労働基準法第19条に定められている解雇制限に関する記述として、最も適切なものはどれか。
【正解の解説】
使用者は、労働者が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならない。
仕事中の大怪我で入院している最中に突然クビを言い渡されるような理不尽から労働者を守るための絶対的なルールです。会社側の都合で働けない期間に生活の基盤まで奪うことは許されないため、治療に専念できる期間と退院後の再起に向けた30日間の猶予が法律でしっかりと保障されています。
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【その他の選択肢の解説】
使用者は、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならない。
産前産後の休業期間およびその後30日間という部分は法律の条文として一見正しく見えますが、実はこれには大きな罠があります。労働基準法では産前産後休業期間およびその後30日間だけでなく、解雇制限の例外規定として事業継続が不可能になった場合などの許可制度が絡むため、単純な暗記だけだと引っかかりやすいひっかけ問題として出題されることがあります。
使用者は、労働者が私傷病により療養のために休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならない。
業務外のプライベートな骨折や病気で会社を休んでいる期間は、残念ながらこの労働基準法第19条の解雇制限の保護対象外となります。会社での仕事中に起きたトラブルだからこそ会社が責任を持つという発想であり、日曜日のスポーツや私生活での病気は対象外になるという決定的な違いをしっかり区別して覚える必要があります。
使用者は、労働者が労働基準監督署に事業場の違反を通報した期間およびその後30日間は、原則として解雇してはならない。
労働者が職場の法令違反を監督署に駆け込んで告発したことを理由とする不利益取扱いの禁止は、公益通報者保護法や労働基準法内の別の条文で保護されるテーマです。労働基準法第19条が厳格に守っているのはあくまでも業務上の災害による療養期間と産前産後の女性の休業期間という二大看板のシチュエーションだけなので、この選択肢は法律の適用条文を混同させるための典型的なダミーです。