問題 No.4752
労働基準法における解雇に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
【正解の解説】
労働者が業務上負傷し療養のために休業する期間およびその後30日間は、企業経営上のやむを得ない事態が生じた場合であっても、いかなる場合においても一切解雇してはならない。
労災でケガをして治療のために休んでいる従業員は、会社のサンドバッグではなく守られるべき存在ですが、会社が火事で全焼して倒産するなど、どうしようもない例外（天災事変等のやむを得ない事態）があり、この場合は労働基準監督署長の許可を得れば例外的に解雇が認められます。「いかなる場合においても一切」という極端な断言があるときは、例外規定を探すのが合格のコツです。
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【その他の選択肢の解説】
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないが、30日前に予告をしないときは、平均賃金の30日分以上の手当を支払わなければならない。
試験では正しい記述として頻出のポイントです。会社は明日から突然クビにすることは原則できず、30日前に知らせるか、その分の生活費（解雇予告手当）を即座に払う必要があります。ただし、労働者の責めに帰すべき重大な理由で解雇する場合などは、労基署長の認定を受ければ予告も手当も不要になる例外もあるため合わせて押さえましょう。
使用者は、労働者が産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は、企業経営上のやむを得ない事態が生じた場合であってもいかなる場合においても解雇してはならない。
選択肢Aのひっかけに惑わされないように注意が必要です。業務上の負傷等と産前産後の休業については、原則として解雇してはならない期間とされています。ただし、これらも選択肢Aと同様に、天災事変等のやむを得ない事態のために事業の継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇の例外が認められています。
使用者は、労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由として、労働者を解雇その他不利益な取り扱いをしてはならず、これを理由とする解雇は法的に無効となるものである。
労働者が自分の権利を守るために正当な組合活動を行ったことに対して、会社が報復としてクビにすることは法律で厳しく禁止されています。これは労働基準法だけでなく労働組合法にも定められた労働者の基本的な権利であり、このような理由で行われた解雇はそもそも効力を持たず無効となります。衛生管理者の試験では労働法の基本的人権に関わる重要事項として出題されます。