【正解の解説】
代表取締役による解雇の意思表示であっても、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効となり、また解雇予告手当の支払い等の法定の手続きを経ずに口頭のみで行われた即時解雇は解雇予告の制限に違反して違法である。
会社が従業員をクビにするのは、スポーツの試合で選手にイエローカードを出すようなものではなく、生活の基盤を奪う重大な処分です。そのため、法律では「誰が見ても納得できる正当な理由」が必要であり、かつ30日前の予告またはお金（解雇予告手当）を払うというルールを守らなければなりません。これらを無視した今回の口頭での一方的な解雇宣告は、ダブルで法律違反となり完全に無効となります。
【その他の選択肢の解説】
代表取締役による解雇の意思表示であっても、取締役会設置会社における従業員の任免は本来は取締役会の専決事項であるため、代表取締役が単独で行った解雇の意思表示はそれ自体が権限外の行為として当然に無効となる。
会社の社長である代表取締役は、会社を代表して日々の業務をバリバリ進める最高責任者です。取締役会は会社の超重要方針を決める会議ですが、個別の社員の採用やクビといった人事の日常業務まですべて取締役会で決議しなければならないとなると、会社がスピード感を持って動けなくなってしまいます。したがって、代表取締役が単独で行った解雇の意思表示に権限上の問題はありません。
代表取締役による解雇の意思表示であっても、会社法上の重要事項に関する決定にあたるため株主総会の特別決議を経る必要があり、それを欠いたまま口頭で行われた解雇は法定の決議違反として無効となる。
株主総会は、会社のオーナーである株主が集まって会社の根本的なルール（定款変更や合併など）を決める最高機関です。営業部長一人の解雇という日々の現場レベルの人事問題にまで株主総会の特別決議を求めていたら、株主が年中集まらなければならなくなってしまいます。重要事項という言葉の響きに惑わされず、株主総会が扱う範囲と人事労務の範囲をしっかり区別して覚えることが合格のポイントです。
代表取締役による解雇の意思表示であっても、口頭による即時解雇は労働基準法が定める解雇予告手当の支払いさえ行われていれば、客観的な理由の有無にかかわらず法的に有効な処分として成立する。
いくら30日分の給料（解雇予告手当）を前払いしたからといって、理由もなく明日から突然クビにしてよいわけではありません。労働基準法が守ろうとしているのは労働者の生活であり、お金を払えばどんな理不尽な解雇でも許されるという免罪符にはならないのです。お金を払う手続きと、解雇自体の正当性（客観的合理性と社会的相当性）の両方をクリアしていなければ、法的に有効な処分とは認められません。