問題 No.6830
労働者が企業の秩序を乱したり規律に違反したりした場合に、使用者（会社）が課す制裁罰である「懲戒処分」に関する記述として、最も適切なものはどれか。
【正解の解説】
懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則等の規程において、懲戒の種類や事由を具体的に定めておく必要がある。
これは部活の「校則」のようなものです。どんなルール違反をしたらどんな罰（ペナルティ）を受けるのかが事前に知らされていない状態で、あとから「お前はルール違反だ！」と急に罰せられたら、選手たちは納得いきませんよね。会社も全く同じで、予見可能性を保障するため就業規則への明記が不可欠なのです。
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【その他の選択肢の解説】
懲戒処分を行うためには、就業規則にその記載がなくても、企業の社会的な信用を著しく損ねる行為であれば当然に課すことができる。
「会社をクビにするほどの悪事なのだから、ルールに書いてなくても罰せられるはず」と考えてしまう初学者が続出する典型的なひっかけです。いくら重大な不祥事であっても、罪刑法定主義の考え方と同様に、事前の定めがなければ会社は懲戒権を行使できません。
懲戒処分としての降格や解雇を行う場合であっても、事前の労働組合の同意を得なければ法的な効力を生じないものとされている。
労働組合との間で「懲戒には組合の同意が必要」という労働協約が例外的に結ばれているケースはありますが、法律で一律に義務付けられているわけではありません。会社と労働者の個別の権利義務の問題と、労働組合の関与を混同させないように注意しましょう。
懲戒処分を受けた労働者は、その処分理由に不服がある場合であっても、法律上の救済を求めて労働基準監督署へ申し立てることはできない。
「会社の処分なのだから労働基準監督署は助けてくれない」と思い込みがちですが、不当な懲戒解雇などのトラブルは労基署の相談窓口や労働局のあっせんなどの行政解決の対象になります。泣き寝入りする必要はないという実務的なポイントを押さえましょう。